Hazánkban ritkán látható eszközökhöz nyúlt a győri motorgyár-óriás: a közel 9000 főt foglalkoztató Audi ugyanis a szükséges humán erőforrás eléréséhez nagy volumenű, toborzási kampányt indított. Az óvodában játszódó szpottal gyakran találkozhattak a tévénézők az elmúlt hetekben, így most a téma kapcsán sorra  vesszük a munkáltatói márkaépítés sarkalatos pontjait. A mindennapi szakmai életbe már beépült az employer branding fogalma, sőt egyre több nagyvállalat áldoz erre itthon is nagyobb erőforrásokat (például Aldi, Bosch, Telekom), ennek ellenére alig olvashatunk szakmai fórumokon a témáról.Emellett pedig nem mehetünk el szó nélkül, így alább öt pontban foglaljuk össze a főbb tudnivalókat.

1. Kommunikáció a munka fogyasztóival

A munkáltatói márkaépítés szükségét közvetve a fogyasztói társadalmat követő változások idézték elő: kötődünk a márkákhoz, tárgyainkhoz, és az így előidézett érzelmek rabjaivá tudunk válni. A munkaerőpiac az elmúlt évtizedben gyökeres változásokon esett át: megváltoztak a munkakeresési szokások, de a munkához való hozzáállás is átalakult. A tehetséges munkaerő valójában nem (csak) megélhetést, hanem releváns kihívásokat keres. A munka fogyasztóivá vált ugyanis a társadalmunk jelentős rétege - ők képezik a munkáltatói márka célcsoportját.

2. A termék maga a szervezet, ami a jelenlegi munkavállalókban manifesztálódik

A fogyasztóknak - az analógiát folytatva - egy „terméket” kell értékesítenünk, méghozzá magát a munkáltatót. A márkának funkcionális (megélhetés) és emocionális (kihívás, önmegvalósítás) hasznot egyaránt szükséges kifejeznie a megfelelő „értékesítéshez”. Másrészt fontos belátni, hogy egy szervezetet kínálunk, így minden embert, aki adott pillanatban részese annak. A munkáltatói márka fogalmát ezért nem lehet elválasztani a szervezet kultúrájától: kiinduló és végpontja is a folyamatnak. Végérvényben a cég kultúráját - a „Hogyan mennek mifelénk a dolgok?” és a „Milyen itt dolgozni?” kérdésekre adott válaszokat - kommunikáljuk a kiváló munkaerő elérése érdekében. A kiválasztottak pedig majd azok lesznek, akik újratermelik a szervezet kultúráját.

3. A vállalat „személyiségét” formálja üzenetekké

A vállalat személyiségét alakítjuk fogyasztói üzenetekké a márkázás során. Ehhez a munkahely objektív (volt dolgozók, külsős HR/kommunikációs szakemberek) és szubjektív (jelenlegi dolgozók) szemlélőinek véleményére is szükség lesz. A munkáltatói márka esetén ugyanis hosszú távon sokkal fontosabb a valós kép lefestése, mint gondolnánk. Az employer branding nem csak az állásokra jelentkezők mennyiségi és minőségi növekedésében mutatkozik meg, hanem a munkavállalók elégedettségével és elkötelezettségével hat vissza a szervezet működésére. A szakterület empirikus kutatói szerint például az engagement hatékonyabbá teszi a dolgozókat, sőt meglepő módon így a beteg- és fizetés nélküli szabadságok száma is kimutatható módon csökken.

4.  A hiteles és az őszinte két külön fogalom

Az általános cél, hogy a márkával a tehetséges és az adott munkakörben beváló jelölteket elérjük. Ennek érdekében képzeljük el, hogy a munkáltató részére egy társkereső oldalon hozunk létre adatlapot. (A munkakeresés és a párkeresés között fennálló párhuzamot most felesleges is részletezni.) Egy vonzó profillal minden bizonnyal rengeteg lesz az érdeklődő, de a klasszikus ferdítésekre akár már az első randin fény fog derülni. Az adatlap ugyan hiteles és hihető, de nem őszinte - ami a kapcsolat kezdetén nem sok jót feltételez. A hitelesség ugyanis szükséges, de nem elégséges feltétele a sikeres munkáltatói márkaépítésnek. Az alkalmazott és a szervezet között (pár)kapcsolat kezdődik, a brand pedig a kapcsolat kezdete előtt a munka fogyasztóiban elvárásokat generál. Ha nem igazak a márka ígéretei, az a szervezet mindennapjaiból hamar egyértelművé válik a dolgozók számára. Ez a szervezetben hosszú távon fluktuációt, elégedetlen munkavállalókat, így közvetve reputációs kockázatot, valamint kevésbé hatékony munkavégzést eredményez.

5. Minden dolgozó a márka nagykövete

A márkázás során számolnunk kell a jelenlegi dolgozókkal: számukra is valósnak kell lennie a brandnek: ugyanúgy hangsúlyos a jelenlegi munkavállalók megcélzása, hiszen így növelhetjük a vállalat iránti elkötelezettségüket.  Ne felejtsük el: a jelenlegi alkalmazottak minden szituációban a márka elválaszthatatlan képviselői, a word of mouth legfontosabb forrásai.

Ha tetszett a bejegyzés, iratkozz fel az RSS-értesítőnkre!

Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.